2013.12.16日々思うこと

Yahoo!の「爆速」「異業種最強タッグ」「課題解決エンジン」「ユーザーファースト」「未踏領域への挑戦」

Yahoo!の「爆速」「異業種最強タッグ」「課題解決エンジン」「ユーザーファースト」「未踏領域への挑戦」

新生Yahoo!の登場

大事なのは誰をバスに乗せるか。
適材をバスに乗せて適所に座らせ、不適材はバスから降ろす。
そうすれば自ずとバスの行先は決まる。機器に際して『戦略を変えよう』『製品を変えよう』『ブランドを変えよう』『技術を海洋』などと思ってはいけない。最初にバスを見るべきである。厳格な能力主義によって最高の人材をバスに乗せ、最適な席に座らせれ散るかどうかチェックする。経営が傾いているとすれば、能力主義を貫いていない証拠である。

経営者が自分の判断でコントロールできるのは、つまるところ人事しかない。チームで互いに補完し合える人材を選べるかどうかで、プロジェクトの行方は決まる。

組織改革の3つのステップ

  1. 理念の再定義 自分たちの会社が何のために存在するのか→「課題解決エンジン」「ユーザーファースト」
  2. 明確な目標の設定 
  3. 設定した目標を達成するための具体的な戦略を定め、それを戦術に落とし込む作業

判断基準・評価基準の見える化

  1. 経営判断基準はできる限りクリアに。
  2. 人事評価をクリアにし、何をがんばれば報われるのかを明確にした

ワンフレーズポリティクス

「爆速」「オンリーワン」「異業種最強タッグ」「未踏領域への挑戦」

Yahoo!の人事評価

  • 頑張る人が報われるということを社内に周知させること
  • 実際に頑張った人に報いること。
  • どうしたら報われるのか基準を明確にすること。

    1基本的に業績に連動する賞与と貢献に関する報酬を明確に分ける
    2賞与は原則として業績に連動しさせて支払う。
    3.貢献評価は社員が果たすべき役割行動評価を明確にし、それに沿って評価する。

    ※貢献評価=Yahooバリュー
    (会社の価値観をつくるには、人事評価にその価値観を盛り込まないと定着しない)

    「問題解決したか」
    「やるべき業務にフォーカスしているか」
    「既存の枠組みにとらわれない、ワイルドな判断をしているか」
    「何よりも爆速でうごいているか」

    誰もが共通に比較できる価値観ができたことで、社員は何をがんばればいいかが、はっきりした。

Yahoo!のその他取り組み

・ヤフー番付
・トレード制度 人事の優先配分権
・感度を高める。様々なデータをもとに的確に現在の競争状況をとらえ
将来の展開を予測しながら手を打つ。
・異動が人材開発のキモ
・ジョブチェンとチョイス
・異業種タッグが成長のカンフル剤

 


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